FMLA at ADA

FMLA vs ADA

Ang "FMLA" ay nangangahulugang "Family and Medical Leave Act." Noong 1993, ito ay nilagdaan. Ang batas na ito ay partikular na nilikha upang harapin ang pagbabago ng mga pananagutan ng mga manggagawa patungo sa kanilang mga pamilya. Ang "ADA" ay nangangahulugang "Amerikano na May Kapansanan na Batas." Ang batas na ito ay nakatutok sa mga taong may mga kapansanan na may mga problema sa pagsasagawa ng normal, araw-araw na gawain. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga ito ay ang bakasyon na kailangan para sa sarili at isang bakasyon para sa kanilang mga pamilya.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng dalawang batas ay nakasalalay sa kung hiniling ang bakasyon para sa isang empleyado na nakakaranas ng isang tiyak na kondisyon sa kanyang sarili o isang bakasyon para sa isang miyembro ng pamilya o asawa na nakakaranas ng ilang kondisyong medikal.

Maaaring i-apply ang FMLA ng sinumang empleyado na nagtatrabaho para sa isang kumpanya na may higit sa 50 empleyado. Ang labindalawang linggo ng medikal na leave ay maaaring magamit kung ang empleyado ay nagtrabaho nang 12 buwan at hindi bababa sa 1,250 oras. Ang kabuuang oras ay 12 linggo na hindi mapalawig. Nalalapat ito kung 50 empleyado ay nasa loob ng 75 milya ng site ng trabaho. Sa ADA, maaaring iaplay ang medikal na leave para sa sarili lamang at hindi kung ang isang bata o asawa o ibang miyembro ng pamilya ay nangangailangan ng pansin. Walang partikular na tagal ng panahon na tinukoy para sa ganitong uri ng bakasyon. Ang ADA ay maaaring ilapat sa pamamagitan ng isang empleyado ng isang kumpanya na may higit sa 15 empleyado at walang mga geographical na kinakailangan para sa pagsakop.

Ang pag-alis ng FMLA ay maaaring magamit sa kaso ng malubhang sitwasyon sa kalusugan na kinabibilangan ng: pinsala, karamdaman, kapansanan, kondisyon ng isip o pisikal na nangangailangan ng tuluy-tuloy na paggamot o pag-aalaga ng inpatient sa pamamagitan ng ilang tagapagkaloob ng kalusugan. Ang pag-ospital o pag-opera ng outpatient ay kwalipikado para sa FMLA hindi malamig o trangkaso. Ang pag-iiwan ng ADA ay maaaring magamit para sa isang pisikal o medikal na kapansanan na limitasyon ng malaki ang ilang pangunahing aktibidad sa buhay. Ang mga di-talamak at pansamantalang kapansanan ay hindi kwalipikado para sa pag-iwas sa kapansanan.

Sa mga pamamaraan para sa muling pagbubukas, sa ilalim ng ADA, kailangang muling ibalik ng tagapag-empleyo ang dating empleyado sa kanyang orihinal na posisyon maliban kung maipakita ng tagapag-empleyo na ang pagpapanatiling bukas sa posisyon ay magdudulot ng hindi nararapat na paghihirap. Kung hindi ibalik sa orihinal na posisyon, ang empleyado ay kailangang muling ibalik ang empleyado sa isang bakanteng posisyon kung siya ang pinakamahusay na kandidato para sa posisyon o hindi. Sa FMLA, ang empleyado ay ibalik sa kanyang orihinal o katumbas na posisyon. Kung ang empleyado ay hindi maaaring maisagawa ang mga tungkulin nang maayos, maaari nilang tapusin.

Hinihiling ng FMLA na ibigay ng empleyado ang employer ng nakasulat na sertipikasyon para sa pangangailangan para sa pag-alis ng isang healthcare provider upang ma-verify ang pangangailangan. Ipinagbabawal ng ADA ang employer na magtanong tungkol sa kalubhaan ng kapansanan. Ipinagbabawal nito ang anumang uri ng medikal na pagsusuri maliban kung ang kapansanan ay may kaugnayan sa trabaho.

Buod:

1. Ang FMLA ay maaaring mag-aplay para sa isang empleyado para sa kanyang sariling medikal na kondisyon o para sa pagdalo sa isang miyembro ng pamilya na may kondisyong medikal; Maaaring i-apply ang ADA ng isang empleyado para lamang sa kanyang sariling kondisyong medikal. 2.FMLA maaaring ilapat sa pamamagitan ng isang empleyado ng isang kumpanya na may higit sa 50 mga empleyado at may heograpikal na mga limitasyon; Ang ADA ay maaaring ilapat sa pamamagitan ng isang empleyado ng isang kumpanya na may higit sa 15 empleyado at walang mga heograpikal na limitasyon. 3.FMLA ay hindi maaaring lumagpas sa 12 linggo; Ang ADA ay walang mga limitasyon sa oras. 4.FMLA ay nangangailangan ng employer na ibalik ang empleyado pagkatapos ng bakasyon sa kanyang orihinal o katumbas na posisyon. Kung ang empleyado ay hindi na magagawa ang trabaho, maaari siyang wakasan; Kinakailangan ng ADA ang employer na ibalik ang empleyado sa kanyang orihinal na posisyon kung bakante o sa ibang posisyon kung saan siya ay hindi maaaring maging pinakamahusay na kandidato. 4.FMLA ay nagbibigay-daan sa mga employer upang makakuha ng nakasulat na sertipikasyon na nagpapatunay sa dahilan ng pag-alis mula sa isang healthcare provider; Ipinagbabawal ng ADA ang tagapag-empleyo mula sa pagsisiyasat o pagpapatunay sa dahilan ng pag-iwan.