IHRM at Domestic HRM

IHRM vs Domestic HRM

Ang "HRM" ay nangangahulugang "pamamahala ng mapagkukunan ng tao" na may dalawang pangunahing uri: International HRM o IHRM, at ang Domestic HRM o malinaw na HRM. Kaya paano naiiba ang dalawang mga sistema ng pamamahala?

Sa pamamagitan ng pangalan mismo, dapat mayroon ka ng ideya na ang mga IHRM ay nagtatrabaho internationally o lampas sa pambansang mga hangganan, samantalang ang mga lokal na katuwang nito ay nagtatrabaho sa hanay, lokal, at pambansang mga hangganan. Sa ganitong koneksyon, inaasahan din na ang mga IHRM ay sumusunod sa hindi lamang higit pang mga patakaran at regulasyon kundi pati na rin ang mas mahigpit na mga internasyunal na patakaran tulad ng mga may kaugnayan sa pagbubuwis sa internasyonal na lokasyon ng trabaho, protocol ng trabaho, mga kinakailangan sa wika, at mga espesyal na permit sa trabaho. Para sa mga lokal na HRM, ang mga alituntunin at regulasyon na dapat sundin ay tungkol lamang sa lokal na pagbubuwis at mga karaniwang isyu na may kinalaman sa trabaho.

Ang IHRMs ay may mas malawak na pananaw dahil ang mga internasyonal na organisasyon ay nagsisilbi sa tatlong iba't ibang uri o kategorya ng empleyado: HCN, PCN at TCN. Ang mga HCN, o mga nasyonal na bansa ng host, ay mga empleyado na mamamayan pa rin ng bansa kung saan kasalukuyang nakabatay ang dayuhang auxiliary branch ng samahan. Ang mga PCN, o mga magulang na bansa ng bansa, ay ang mga expatriates na nagtatrabaho sa ibang bansa bukod sa kanilang orihinal na bansa. Sa wakas, ang mga TCN, o mga third national na bansa, ay kadalasang yaong mga kinontratang tauhan ng gobyerno o militar. Ang mga kinontratang tauhan ay hindi kumakatawan sa kontratista (ang pamahalaan) o ang host nation.

Dahil madalas na makitungo ang mga IHRM sa mga expatriate, dapat ipaalam ng tagapamahala ng IHRM ang huli upang makilahok sa mga sesyon ng espesyal na socio-cultural na paglulubog at pagsasanay na tutulong sa kanila na umangkop sa dayuhang bansa. Ito ay salungat sa tradisyunal na setting ng HRM kung saan hindi na kinakailangan ang ganitong uri ng pagsasanay. Ang ekspatriot ay maaari ring bigyan ng karagdagang pansin tulad ng pag-aaral para sa kanyang mga anak pati na rin ang mga espesyal na oportunidad sa trabaho para sa asawa.

Mayroong higit pang mga panganib na kasangkot sa IHRM dahil may mas maraming mga panlabas na kadahilanan na kasangkot. Ang pangangasiwa ay kailangang maging handa upang harapin ang mga kahihinatnan kung ang ekspatriot ay hindi mahusay. Ang iba pang mga kadahilanan tulad ng diplomatikong ugnayan sa pagitan ng bansang pinagmulan at ng bansa ay maaaring makaapekto sa mga kondisyon ng pagtatrabaho. Ang mga benepisyo ng PCNs at TCNs ay maaari ding maging sa ilalim ng apoy kung ang mga halaga ng palitan ng pera ay biglang naging kalaban.

Buod:

1.Ang IHRM ay nagpapatakbo ng lampas sa pambansang mga hangganan habang ang domestic HRMs ay nagpapatakbo sa loob ng mga hanggahan. 2.IHRMs ay may higit pang mga function at sumasailalim sa mas mahigpit na internasyonal na mga panuntunan at mas nakalantad sa isang mas malawak na hanay ng mga gawain kumpara sa domestic HRMs. 3. Sa isang IHRM, mayroong patuloy na pagbabago para sa isang mas malawak na hanay ng mga pananaw. 4. Sa isang IHRM, may higit na pansin ang ibinigay sa personal na kagalingan ng kasamahan o ekspatriot. 5. Mayroong higit pang mga panganib na kasangkot sa IHRM kaysa sa domestic HRM.